勞動爭議就是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。那么，由于企業改制導致的“下崗”問題而引起的勞動爭議應該如何處理呢？小編整理了相關內容，請閱讀下面的文章了解。

“下崗”引起的勞動爭議的處理

“下崗”是特定歷史條件下、具有中國特色的特定稱謂。根據勞動和社會保障部等六部門文件《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》的規定，國有企業下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工(不含從農村招收的臨時合同工)，以及實行勞動合同制以后參加工作且合同未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。根據以上規定，“下崗”有以下幾個特征：(1)職工未與企業解除勞動關系;(2)原企業已沒有工作崗位;(3)有就業要求但未找到新的工作崗位。下崗與失業不同：下崗未解除勞動關系，仍在企業中，領取的是生活保障金;而失業則失去與企業的勞動關系，滯留在社會上，領取的是失業救濟金。“下崗勞動關系是一種介于正常勞動關系與失業保險之間的過渡性社會關系，是伴隨著我國經濟體制改革深化而產生的一種特殊勞動關系”。(注：劉進文：《下崗勞動關系初探》，《山東法學》1999年第3期。)

因下崗引起的勞動爭議主要包括三個方面：

一是因確立下崗勞動關系引起的爭議，也就是因是否下崗、如何下崗以及如何簽訂“托管”協議引起的爭議。《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》、《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》等已明確規定了企業安排職工下崗的原則、條件、程序及下崗后雙方的權利義務，對由此引起的勞動爭議，應參照有關政策和規章進行處理。

二是下崗勞動關系存續期間的勞動爭議，如因追索生活保障金、勞動保險金引起的爭議。此類案件與普通勞動爭議并無太大區別，這里也不再討論。

三是因解除下崗勞動關系引起的經濟補償爭議。根據勞動法及下崗政策的規定，下崗職工與企業達不成協議、在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業或下崗三年期滿的，應解除“托管”協議。

如何處理解除下崗勞動關系及經濟賠償問題，是比較棘手的問題。筆者的看法是：

1、勞動者已同意下崗，但就變更原勞動合同、簽訂托管協議與企業達不成一致的，可以根據勞動法第26條第三款的規定解除勞動關系，并根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條規定，按勞動者在本單位的年限，每一年發相當于一個月工資的經濟補償金;

2、下崗職工在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業的(這里指的職業應是相對固定的職業，臨時打短工的不算)，應當解除“托管”協議，未予解除的，托管協議應繼續履行;下崗職工故意不**解除手續、以騙領生活保障金的，原企業對該職工在從事新職業所發生的事故不負責任。因被其他單位招聘或自謀職業與原企業解除勞動合同的，應依《補償辦法》第5條規定，企業向該職工每滿一年發放相當于一個工資的經濟補償，但最多不能超過十二個月。

3、托管期滿仍未實現再就業的，應解除與企業的勞動關系，職工轉入失業中心，享受失業保險待遇，原企業亦應根據《補償辦法》第5條給予經濟補償。

4、托管期內經培訓重新上崗的，應變更托管協議為普通勞動合同，不屬于勞動合同解除情形，不存在經濟補償問題。

企業改制中發生的勞動爭議問題還有很多，人民法院必須深入調查研究，對出現的新問題、新情況進行分析，從法律角度進行定性定位，提出解決問題的意見，以增強工作預見性和針對性，確保企業改制中出現的新型勞動爭議的及時處理。