一、最高法院勞動合同法司法解釋三是怎樣的規定的?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。第二條　因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。第四條　勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第五條　未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第八條　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：(一)移送管轄的;(二)正在送達或送達延誤的;(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;(六)其他正當事由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。第十五條　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。第十七條　勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。二、根據《最高法院勞動合同法司法解釋三》加付賠償金案件的受理情況有哪些?1、適用加付賠償金的案件，僅限于《勞動合同法》第八十五條規定的四種情形：(1)未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(3)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照勞動合同法規定向勞動者支付經濟補償的。符合上述情形的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定，根據勞動者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按照一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。經濟補償金由用人單位一次性付給勞動者。2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八十五條規定的加付賠償金的計算標準是50%以上100%以下的一個區間，在具體案件中如何確定支付標準，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》并沒有給出明確規定。故此這一標準應當根據案件的具體情況，由法官裁量決定，但在確定具體標準時應著重考慮這樣幾個因素：(1)用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度;(2)勞動者因用人單位的違法行為所受損害的大小;(3)用人單位因違法行為的獲利情況;(4)用人單位接受其他處罰的情況。總之在適用加付賠償金時要因時制宜，不能懲罰過度，否則不利于用人單位的健康發展。畢竟只有推動培育健康文明的用工環境，才是對勞動者的最大保護，也才能對社會經濟的發展起到積極的促進作用。3、由于勞動合同法實施之后，法院大多對勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十五條加付賠償金的訴訟請求不予受理。按照法不溯及既往的原則，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》僅對施行后人民法院尚未審結的一審、二審案件適用，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》施行前已經審結的案件，不能依據新的司法解釋進行再審。對于勞動者單獨以要求用人單位支付加倍賠償金作為訴訟請求起訴的，應當認為加倍賠償金是依附于支付拖欠的勞動報酬、經濟補償金的一項請求，因而不屬于獨立的訴訟請求，按照一事不再理的原則，人民法院應當不予受理。若是勞動者與單位發生了勞動糾紛之后，任何一方都是可以參照此司法解釋的規定，在收集相關材料之后，提出勞動仲裁的請求的，對于材料不足的情形，仲裁機構有權利駁回仲裁請求，此時也會說明不予受理的原因。